組織變革

組織變革（Organizational Change）係當組織效率低落，有時並非設計時的錯誤，而是由於時代進步及各種內在、外在原因，造成組織需要變革以順應潮流，保持競爭優勢，確保領導地位。 

一、造成變革的因素 

   (一)外在因素 

         產品市場的變動、人力資源的消長、科技水準的激進、社會文化的變遷及國際化的影響。 

   (二)內在因素 

         促成組織變革的內在因素不外乎人與組織過程。 

二、抗拒組織變革的原因 

     任何企圖改變現狀的作法，多少都會產生抗拒，而組織變革正是改變現狀的努力。研究指出組織從事變革的確會對員工產生不確定性的壓力，包括對工作性質、工作地點、職位，以及未來前程的憂慮等。主要原因包括：

   (一)變革威脅到傳統規範與價值的改變。

   (二)變革由外界壓力所造成。

   (三)變革威脅到群體關係的改變。

   (四)變革威脅到個人經濟利益。

   (五)變革導致工作技術與方法改變。

   (六)變革產生不安全感覺。

   (七)變革威脅到權力結構的改變。

   (八)變革產生不方便感覺。

   (九)變革之目的、內涵及作法遭致誤解。

三、減少組織變革的抗拒

     為了組織的生存與茁壯，變革是不可避免的，但變革所受的抗拒存在於每個角落，只是程度上的差異而已。為使變革的抗拒減至最低，管理學者柯特勒（Kotter）及史勒辛吉（Schlesinger）提出下列六種途徑：

   (一)教育與溝通（Education and Communication）。

   (二)參與和投入（Participation）。

   (三)提升與支持（Facilitation and Support）。

   (四)磋商（Negotiation）與協議（Agreement）。

   (五)操控與買通（Manipulation and Co-optation）。

   (六)明示與暗示強迫（Coercion）。

四、組織變革的步驟

   (一)以人為中心

         行為性改變（Behavioral Change），欲使組織成員行為改變，使成員心理需要得到滿足，才會對管理者的影響產生正面的反應。故改變前管理者必須製造不滿氣氛，使員工覺得有改革的必要，即價值觀的改變。

         李文（Kurt Lewin）提出的組織變革理論，程序包括：

         1.解凍（Unfreezing）：刺激個人或群體去改變或放棄原來的態度，並化解那些造成此態度或行為的因素。灌輸一些新的觀念，將固著於舊觀念的態度減至最低，就能鼓勵接受新觀念。

         2.改變（Conversion）：使個體接受各種刺激而發生改變，可經由模仿而產生，個體於改變的過程中，模仿到新的行為型態，新的行為模式就能被定型。變革者須提供足夠的訓練計劃，若計劃能夠創造出模仿與認同的環境，則被訓練者較易達到潛移默化的境界。

         3.固結／再凍結（Refreezing）：組織成員放棄了原本的行為態度，而新的行為態度獲致增強作用。為使被訓練者長久保存新的行為模式，可利用獎懲制度強調對新態度或行為的支持。

   (二)以組織為中心：

         結構性改變與科技性改變（Technological Change）策略：透過改變組織部門劃分或分工方式，改變工作設計與組織內部權責關係來達到增進組織績效的目的。

   (三)以技術為中心－科技性改變（Technological Change）

         透過新科技、新材料、電腦化、自動化等作業，來提升組織生產績效、強化競爭力。

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