性別相關法律 (二) - 民法

作者:洪正

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性別相關法律 (二) - 民法

民法

 

   (三) 育嬰留職停薪:

         1.育嬰留職停薪:

            受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止
            但不得逾
二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受
            撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之
社會保險,原由雇主負擔之保險
            費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。(性別工作平等法第 16 條)

         2.期滿之申請復職:

           (1)受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇
               主不得拒絕:

               A.歇業、虧損或業務緊縮者。

               B.雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

               C.不可抗力暫停工作一個月以上者。

               D.業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。

           (2)雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費
               或退休金。(性別工作平等法第 17 條)

   (四) 家庭照顧假:

         受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假
         其請假日數
併入事假計算,全年以七日為限。(性別工作平等法第 20 條)

   (五) 哺乳時間:

         子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者,除規定之休息時間外,雇主應每日另給哺(集)乳時間
         
六十分鐘。受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者,雇主應給予哺(集)
         乳時間
三十分鐘。前二項哺(集)乳時間,視為工作時間。(性別工作平等法第 18 條)

   (六) 調整或減少工作時間:

         受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子女,得向雇主請求為下列二款事項之一:

         1.每天減少工作時間一小時;減少之工作時間,不得請求報酬

         2.調整工作時間。(性別工作平等法第 19 條)

   (七) 托兒設施或措施:

         1.僱用受僱者一百人以上之雇主,應提供下列設施、措施:

           (1)哺(集)乳室。

           (2)托兒設施或適當之托兒措施。

         2.主管機關對於雇主設置哺(集)乳室、托兒設施或提供托兒措施,應給予經費補助。(性別工作
            平等法第 23 條)

   (八) 其他規定:

         受僱者依第十四條至第二十條之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得
         視為缺勤而影響其全勤獎金、
考績或為其他不利處分。受僱者之配偶未就業者,不適用第十六條
         及第二十條之規定。但有正當理由者,不在此限。(性別工作平等法第 21 條、第 22 條)

 

性騷擾之防治

一、定義

   (一) 本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:

         1.受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞行為,對其造成敵意
            性、脅迫性或冒犯性之
工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

         2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務
            契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。(性別工
            作平等法第 12 條第 1 項)

   (二) 性騷擾之認定:

         前述性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行
         為及
相對人認知具體事實為之。(性別工作平等法第 12 條第 2 項)

二、防治

     雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦
     法,並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情事時,應採取立即有效之糾正及補救措施。
     (性別工作平等法第 13 條)

 

 

 

 

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