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性別相關法律 (二) - 民法
作者:洪正圖片來源暫無說明
民法
(三) 育嬰留職停薪:
1.育嬰留職停薪:
受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,
但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受
撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險
費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。(性別工作平等法第 16 條)
2.期滿之申請復職:
(1)受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇
主不得拒絕:
A.歇業、虧損或業務緊縮者。
B.雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
C.不可抗力暫停工作在一個月以上者。
D.業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
(2)雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費
或退休金。(性別工作平等法第 17 條)
(四) 家庭照顧假:
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;
其請假日數併入事假計算,全年以七日為限。(性別工作平等法第 20 條)
(五) 哺乳時間:
子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者,除規定之休息時間外,雇主應每日另給哺(集)乳時間
六十分鐘。受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者,雇主應給予哺(集)
乳時間三十分鐘。前二項哺(集)乳時間,視為工作時間。(性別工作平等法第 18 條)
(六) 調整或減少工作時間:
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子女,得向雇主請求為下列二款事項之一:
1.每天減少工作時間一小時;減少之工作時間,不得請求報酬。
2.調整工作時間。(性別工作平等法第 19 條)
(七) 托兒設施或措施:
1.僱用受僱者一百人以上之雇主,應提供下列設施、措施:
(1)哺(集)乳室。
(2)托兒設施或適當之托兒措施。
2.主管機關對於雇主設置哺(集)乳室、托兒設施或提供托兒措施,應給予經費補助。(性別工作
平等法第 23 條)
(八) 其他規定:
受僱者依第十四條至第二十條之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得
視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。受僱者之配偶未就業者,不適用第十六條
及第二十條之規定。但有正當理由者,不在此限。(性別工作平等法第 21 條、第 22 條)
性騷擾之防治
一、定義
(一) 本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:
1.受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意
性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務
契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。(性別工
作平等法第 12 條第 1 項)
(二) 性騷擾之認定:
前述性騷擾之認定,應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行
為及相對人之認知等具體事實為之。(性別工作平等法第 12 條第 2 項)
二、防治
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦
法,並在工作場所公開揭示。雇主於知悉性騷擾之情事時,應採取立即有效之糾正及補救措施。
(性別工作平等法第 13 條)
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