性別工作平等法

作者:三民補

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性別工作平等法

性別工作平等法

 

一、主管機關

       本法所稱主管機關:在中央為勞動部;在直轄市為直轄市政府;在縣(市)為縣(市)政府。(性別工作平等法第 4 條)

二、性別工作平等會之設置

   (一)為審議、諮詢及促進性別工作平等事項,各級主管機關應設性別工作平等會。

   (二)性別工作平等會應置委員 5 人至 11 人,任期兩年,由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之,其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各 2 人,女性委員人數應占全體委員人數 1/2 以上。

三、性別歧視之禁止

   (一)招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷方面

         雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。(性別工作平等法第 7 條)

   (二)教育訓練、福利措施方面

         雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動、或各項福利措施,不得因性別或性傾向而有差別待遇。(性別工作平等法第 8 條、第 9 條)

   (三)薪資給付方面

         雇主對受僱者薪資之給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇;其工作或價值相同者,應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。(性別工作平等法第 10 條)

   (四)退休、資遣、離職及解僱方面(性別工作平等法第 11 條)

         1.雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。

         2.工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。

         3.違反前 2 項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。

四、性騷擾之防治

   (一)性騷擾之定義(性別工作平等法第 12 條)

         本法所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:

         1.受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

         2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

   (二)性騷擾防治(性別工作平等法第 13 條)

         1.雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者 30 人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示。

         2.雇主於知悉性騷擾之情事時,應採取立即有效之糾正及補救措施。

五、促進工作平等措施

   (一)生理假(性別工作平等法第 14 條)

         女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,全年請假日數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。

   (二)產假、陪產假、安胎假(性別工作平等法第 15 條)

         1.雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假 8 星期。

         2.妊娠 3 個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假 4 星期。

         3.妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期

         4.妊娠未滿 2 個月流產者,應使其停止工作,給予產假 5 日。

         5.受僱者妊娠期間,雇主應給予產檢假 5 日

         6.受僱者於其配偶分娩時,雇主應給予陪產假 5 日,產檢假及陪產假期間,薪資照給。

   (三)育嬰留職停薪(性別工作平等法第 16 條)

         1.受僱者任職滿 6 個月後,於每一子女滿 3 歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿 3 歲止,但不得逾 2 年。

         2.同時撫育子女 2 人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育 2 年為限。

   (四)育嬰留職停薪期滿之申請復職(性別工作平等法第 17 條)

         1.受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:

           (1)歇業、虧損或業務緊縮者。

           (2)雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

           (3)不可抗力暫停工作在一個月以上者。

           (4)業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。

         2.雇主因上述原因未能使受僱者復職時,應於 30 日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

   (五)哺乳時間(性別工作平等法第 18 條)

         子女未滿 2 歲須受僱者親自哺(集)乳者,除規定之休息時間外,雇主應每日另給哺(集)乳時間 60 分鐘。受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達 1 小時以上者,雇主應給予哺(集)乳時間 30 分鐘。哺(集)乳時間,視為工作時間。

   (六)調整或減少工作時間(性別工作平等法第 19 條)

         受僱於僱用 30 人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子女,得向雇主請求為下列二款事項之一:

         1.每天減少工作時間 1 小時;減少之工作時間,不得請求報酬。

         2.調整工作時間。

   (七)家庭照顧假

         受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假;其請假日數併入事假計算,全年以 7 日為限(性別工作平等法第 20 條)。受僱者之配偶未就業者,不適用第 16 條育嬰留職停薪及第 20 條家庭照顧假之規定。但有正當理由者,不在此限(性別工作平等法第 22 條)。

   (八)托兒設施或措施(性別工作平等法第 23 條)

         1.僱用受僱者 100 人以上之雇主,應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。

         2.主管機關對於雇主設置哺(集)乳室、托兒設施或提供托兒措施,應給予經費補助。

六、性騷擾之損害賠償責任

   (一)雇主及行為人負連帶損害賠償責任,雇主賠償損害時,對於為性騷擾之行為人,有求償權。

   (二)雇主有未盡糾正與補救義務之損害賠償責任。

   (三)受僱者有非財產上損害賠償請求權與名譽回復請求權。

   (四)被害人因第 12 條之情事致生法律訴訟,於受司法機關通知到庭期間,雇主應給予公假。

七、雇主不得拒絕之情形

       受僱者依第 14 條至第 20 條之規定為請求時,雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

 

 

 

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