交易與轉換型領導

一、交易型領導（交換式）（Transactional Leadership）

   (一)基本概念

         傳統理論被歸類為交易式。影響力的來源得於領導者能使部屬相信貢獻和報償是公平合理的。部屬對領導者的順從與忠誠也建立在交換互惠的基礎，這種因交易的公平性產生的領導權力並非完全是物質、金錢或利益上的交換，還包括精神情感的交流。Bass、Avolio 及 Yammarino 等學者將交易式領導分為三個層次：

         1.權變式獎賞：根據表現給予適度的獎勵。

         2.主動例外管理：主動監控成員的行為。

         3.消極例外管理：被動等待問題發生。

   (二)相關理論

         交易型領導的理論背景與下列理論有關：

         1.社會交易理論：Hollander（1969）年提出，認為領導由情境因素、領導者特質、部屬特質及期望間由社會價值所生之公平原則間交互作用而來。

         2.期望理論：Vroom 所提出的理論。

         3.增強理論：心理學上的學習理論。

二、轉換型領導（變革型）（Transformational Leadership）

   (一)基本概念

         轉換型領導為目前學術界較受注重的理論，由柏恩斯（Burns, 1978）提出。轉換型領導結合交易型領導與魅力型領導，以促進組織變革更新的一種領導理論。轉換型領導透過領導作用建立人員對組織目標的共識與承諾。此類型領導者會激勵員工超越自我。柏恩斯認為轉換型領導藉由領導者和成員共同成長提昇雙方道德和動機的層次並達成目標。過程中領導者必須不斷成長才能透過更高的理想和道德來提昇成員共識，使成員能超越自我以達到更高的層次。貝斯（Bass, 1985）認為轉換型領導使成員產生信任、忠誠、尊敬，進而改變價值、信念並開發潛能，提高組織承諾。羅伯特（Robert, 1993）認為轉換型領導是產生遠景以刺激部屬。

         實務上說，轉換型領導者應建立良好的個人典範、加強與員工間溝通，發展願景和計劃、設法激發員工潛能，同時創造有生產力的工作環境，提供員工持續性的技能發展，鼓勵員工學習適應新環境。綜合貝斯等學者所述，轉換型領導的構成要素及領導者的行為包括：

         1.以理想來影響，建立共同願景。以理想、道德及目標來改變成員。

         2.個別化關懷，提供個別支持，關心個體差異及個人的需求。

         3.心靈鼓舞，重視動機啟發與精神感召。

         4.智力激發，強調成員自我發展，提高成員對問題的認知及解決能力。

   (二)比較

         1.目標的不同：交易型領導強調工作標準和工作導向目標，轉換型則以提升成員及領導者同時達到目標的導向。

         2.手段的不同：交易型以官僚權威和合法正當性為基礎，希望部屬順從領導，以賞罰影響部屬績效。轉換型領導以崇高的理想和道德為基礎影響部屬。領導者訂定明確的願景，部屬也接受、並且共同努力創造成果。

         3.組織行為不同：轉換型較重視授權、創新、組織文化及能力的培養。

         4.領導者與成員的互動關係不同：轉換型領導人需有魅力、重視成員個別差異、協助其完成目標。

   (三)相關領導理論

         1.魅力型領導：魅力型領導由特質論延伸而來，領導者利用個人所具備之特質，透過個人意志與遠見來贏得追隨者的信賴、影響與服從。此類型領導者善於應用溝通技巧，將遠景傳達給追隨者、充分利用自身優點，常見的魅力特質包括熱情、勇敢、理想等。

         2.願景領導：Nanus 於 1992 年《願景領導》〈visionary leadership〉書中提出此概念。認為組織中之領導者，建立共同價值、信念和目標，來引導組織成員行為，凝聚團體共識，促進組織進步與發展。此概念基本上與轉換式領導的基本思想接近。

         Hoyle（1995）提出願景的三個基本元素：

         (1)對遠景的描述。

         (2)對任務的描述。

         (3)對目標的描述。

         願景領導主要的目標及功能包括：

         (1)想像組織未來發展圖像，以利界定組織目標與任務；

         (2)激勵組織成員朝向組織目標邁進，實現組織目標；

         (3)幫助組織的任務與成員工作行為相連接，發揮成員工作效果；

         (4)提升組織核心價值，發展組織特色。

         3.畢馬龍效應（Pygmalion）：假設老師認定某些學生為資優學生，即使他們其實並非真正的資優，但是經過老師的提醒和鼓勵，最終亦會自然地成為資優學生。畢馬龍效應強調對下屬以欣賞和稱讚來啟發其上進心。1966 年時，研究人員於一批小學生中測試個別的智商，再隨機抽出20%為實驗組，然後對教師聲稱這批實驗組學生是資優兒童。一年後再為這些實驗組學生測試智商，發現平均增長率明顯高於其他學生。

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