性別工作平等法

 

壹、概說

   一、立法目的（性別工作平等法第 1 條）

      (一) 保障性別工作權之平等。

      (二) 貫徹憲法消除性別歧視。

      (三) 促進性別地位實質平等。

   二、主管機關

      (一) 在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。

      (二) 本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機關辦理。（性別工作平等法第 4 條）

   三、性別工作平等會

      (一) 為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。

      (二) 性別工作平等會應置委員五人至十一人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各二人，女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上。（性別工作平等法第 5 條）

   四、用詞定義 本法用詞，定義如下（性別工作平等法第 3 條）：

       受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。

       求職者：指向雇主應徵工作之人。

       雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第 8 條、第 9 條、第 12 條、第 13 條、第 18 條、第 19 條及第 36 條規定之雇主。

       實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之學生。

       要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。

       派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。

       派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。

       薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。

       復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。

貳、保障內容

   一、性別歧視之禁止

      (一) 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷方面：

          雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限（性別工作平等法第 7 條）。

      (二) 教育訓練方面：

          雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇（性別工作平等法第 8 條）。

      (三) 福利措施方面：

          雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇（性別工作平等法第 9 條）。

      (四) 薪資給付方面：

          雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限（性別工作平等法第 10 條）。

      (五) 退休、資遣、離職及解僱方面：

          依性別工作平等法第 11 條規定：

          1. 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

          2. 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

          3. 違反前兩項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

   二、促進工作平等措施

      (一) 生理假（性別工作平等法第 14 條）：

          1. 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

          2. 前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。

      (二) 產假、產檢假、陪產假（性別工作平等法第 15 條）：

          女性受僱者於分娩前後雇主應給予其產假與產檢假。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假。產檢假及陪產假期間，薪資照給。期間整理如下：

產假

分娩前後者：八星期

妊娠三個月以上流產者：四星期

妊娠二個月以上未滿三個月流產者：一星期

妊娠未滿二個月流產者：五日

產檢假：五日

陪產假：五日

產檢假及陪產假期間，薪資照給。

      (三) 育嬰留職停薪：

          1. 育嬰留職停薪（性別工作平等法第 16 條）：

             (1) 受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

             (2) 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。

           2. 期滿之申請復職（性別工作平等法第 17 條）：

             (1) 受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

                 A. 歇業、虧損或業務緊縮者。

                 B. 雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

                 C. 不可抗力暫停工作在一個月以上者。

                 D. 業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

             (2) 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

      (四) 家庭照顧假（性別工作平等法第 20 條）：

          受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。

      (五) 哺乳時間（性別工作平等法第 18 條）：

          1. 子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。

          2. 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。

          3. 前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。

      (六) 調整或減少工作時間（性別工作平等法第 19 條）：

          受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：

          1. 每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。

          2. 調整工作時間。

      (七) 托兒設施或措施（性別工作平等法第 23 條）：

          1. 僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：

             (1) 哺（集）乳室。

             (2) 托兒設施或適當之托兒措施。

          2. 主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。

      (八) 其他規定：

          1. 受僱者依第 14 條至第 20 條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。（性別工作平等法第 21 條）

          2. 受僱者之配偶未就業者，不適用第 16 條及第 20 條之規定。但有正當理由者，不在此限。（性別工作平等法第 22 條）

參、性騷擾之防治

   一、定義

      (一) 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一（性別工作平等法第 12 條）：

          1. 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

          2. 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

      (二) 前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

   二、防治

      (一) 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

      (二) 雇主於知悉性騷擾之情事時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（性別工作平等法第 13 條）

   三、損害賠償責任

      (一) 雇主及行為人之損害賠償責任（性別工作平等法第 27、28 條）：

          1. 受僱者或求職者因第十二條（性騷擾）之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。

          2. 如被害人依前述但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。

          3. 雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。

          4. 被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。

          5. 受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項（雇主對性騷擾之糾正補救）之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。

      (二) 受僱者名譽請求回復（性別工作平等法第 29 條）：

          受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。

      (三) 損害賠償請求權之消滅時效（性別工作平等法第 30 條）：

          性別歧視、違反工作平等及性騷擾之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。

肆、救濟及申訴程序

   一、工作權益受損之賠償責任

          受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二 十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。（性別工作平等法第 26 條）

   二、差別待遇之舉證

       受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。（性別工作平等法第 31 條）

   三、申訴制度之建立

      (一) 雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。（性別工作平等法第 32 條）

      (二) 受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。（性別工作平等法第 34 條第 1 項）

   四、雇主不得為不利之處分

       雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。（性別工作平等法第 36 條）

   五、法律扶助

       受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助。受僱者或求職者為前述訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔保之金額。（性別工作平等法第 37 條）

 

試題練習

1. 若某設籍台北市的私人公司，員工十人，於福利措施上因性別而有差別待遇，則員工得向何單位提出申訴？

   (A)台北市政府 (B)行政院勞工委員會 (C)地方公會 (D)受僱者人數未達三十人，不得申訴。

                                                                                                                                    Ans：A

2. 依性別工作平等法的規定，僱用受僱者多少人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示？ 

   (A)30 人以上 (B)20 人以上 (C)15 人以上 (D)10 人以上。

                                                                                                                                 Ans：A

 

 

 

 

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