強化理論

對員工的激勵，我們常利用強化的方式，來促使員工產生預期的行為，從心理學上來說就是學習；因此強化理論的基礎係來自於學習理論。

(一) 學習

     幾乎所有複雜的行為都是經由學習而來，若是我們想要解釋並預測行為，就需要暸解人們如何學習。什麼是學習？心理學家對學習 (learning) 所下的定義為：任何來自經驗而產生的相當持久性的行為改變。

     1. 古典制約 (classical conditioning)

         歷史上有兩隻狗，是大家耳熟能詳的，一隻是靈犬萊西 (Lassi)，另一隻便是巴夫洛夫 (Pavlov) 的狗了。

         在實驗開始之前，Pavlov 發現食物在狗的口中，狗就開始流口水，之後每當食物出現，就伴隨著一個鈴聲，原本這個鈴聲是一個中性刺激、是不會引起狗狗流口水的，可是在這樣幾次配對出現之後，若是狗狗只單純聽到鈴聲，也會開始流口水。這就是心理學上有名的古典制約，屬關聯性學習的一種。

         古典制約最基本的原則就是接近律，意思就是：如果有兩個東西在時間或空間上經常伴隨著出現，那麼我們就會將它們連結在一起。

     2. 操作性制約 (operant conditioning)

         操作性制約主張行為是結果的函數 (behavior is a function of its consequences)。生物會學習某些行為，得到他們想要的或避免他們不想要的。例如貓會為了吃到食物而學會開門。哈佛心理學者 B.F. Skinner 主張操作性行為是自發的或學習而來的行為，而非反射性行為或非學習得來的行為。若讓特定的行為發生後，即伴隨令人愉悅的結果，則會增加該行為出現的頻率；如果行為後伴隨著令人討厭的結果，行為重複的可能性就會降低。

     3. 社會學習理論 (social learning theory)

         社會學習理論認為人們可以經由觀察和直接的經驗來學習，而不一定要自己經歷過。此理論雖然是操作性制約的延伸，但同時也承認觀察與知覺在學習上的重要性。人們是針對自己所知覺和所界定的結果來作反應，而非對客觀的結果作反應。因此，我們可以從看書、觀察別人等方式來學習。被學習的對象我們稱之為楷模 (models)，楷模是社會學習理論觀點的中心思想，楷模對於個人的影響包含四個過程：

         (1) 注意過程 (attentional processes)：

              人們首先注意到楷模的行為表現，由此開始學習。

         (2) 留存過程 (retention processes)：

              注意到之後，開始有記憶的過程。記憶的強度與楷模的影響力有關，人們會自行編碼存，即使將來楷模已不存在，也不會改變此結果。

         (3) 動作重現歷程 (motor reproduction processes)：

              人們在適當的時機，以自己的方式將所學習到的結果表現出來。

         (4) 增強過程 (reinforcement processes)：

              當人們以自己的方式將所學習到的結果表現出來後，如果有適當的獎賞與時機，人們會有意願再次展現。一般來說，被增強的行為會受到較多的注意，被學習得較好，也較常被表現出來。

     4. 行為強化之方法

         (1) 正強化 (Positive reinforencement)

              當員工產生預期應有的行為時，可施以獎勵來增加其重複出現此種行為的可能，稱為正強化。例如員工很努力且確實達成目標時，上司可以提高他的待遇以獎賞他的工作績效，這樣便會強化員工繼續努力的可能。

         (2) 負強化 (Avoidance)

              當員工產生不合要求的行為時，對該行為予以否定；若員工按要求行動，就可以減少不愉快的處境。舉例來說，員工如果在過年前離職，就領不到該年的年終獎金，而不是按月份依照比例計算；如此員工會為了獎金打消立即離職的念頭，對公司而言可爭取尋找替代人選的時間，避免工作進度半途而廢。

         (3) 懲罰 (Punishment)

              當員工出現某些組織「不希望出現的行為」時，組織為了阻止該行為，運用懲罰方式來予以強化。例如以扣薪的方式來懲罰遲到的員工。負強化與懲罰的不同點在於，負強化是為了增加行為的頻率，而懲罰的最終目的是想要減少或消除某項行為。

         (4) 消弱 (Extinction)

              當員工企圖以錯誤的行為來引起別人注意，主管故意忽視，將會弱化此種行為。例如員工以離職來威脅主管，要求加薪，主管不予理會， 此種行為自然會慢慢消失。

(二) 強化的時機與程度

     1. 變動比率強化

         對於達到目標的報酬是隨機的，採用不規則或隨機式的施以強 化，例如：有時出現某種行為三次給予一次獎勵或懲罰，有時出現五次才給予一次獎勵或懲罰，但有時甚至不給予獎勵。

     2. 固定比率強化

         對某一希望行為反覆出現某幾次後，再施以強化方式，即採規則式或固定次數計算。

     3. 變動間隔強化

         以時間長短計算，例如：有時每週強化一次，有時每三週強化一次。

     4. 固定間隔強化

         報酬依固定時間給予。例如：在每一個月的固定時間評估績效，並實施獎懲，即為固定間隔之強化。

     5. 密集式強化

         或稱為連續式強化，只要每出現一次行為就施以一次獎勵或懲罰。

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