勞動基準法

 

一、基本認識

   (一) 涵義：

       勞動基準法是規範勞動條件最低標準之法律。依勞動基準法第 1 條第 2 項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準。

   (二) 勞動基準法之適用範圍：

       勞動基準法於民國 85 年 12 月 27 日勞動基準法第一次修正，擴大適用範圍，不再以行業別為適用與否之判定基礎，改以「勞雇關係」為勞動基準法適用之原則，而不論該勞雇關係存在於何種行業之中（勞動基準法第 3 條第 3 項）。當事人間本於從屬關係所形成勞務提供與報酬給付之關係，即可謂為勞雇關係。

二、名詞定義

   (一) 工資：

        1. 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之（勞動基準法第 2 條第 3 款）。

        2. 非經常性給付（勞動基準法施行細則第 10 條）：

            (1) 激勵性給付：如紅利、年終獎金、業績獎金、競賽獎金、研究發明獎金等。

            (2) 身分性給付：如中秋、端午禮金、生日、婚喪禮金等。

            (3) 事務性給付：如保險費、差旅費、差旅津貼、交際費、工作服等。

                 除上述三大類外，尚有職業災害補償費，亦屬非經常性給付，亦不得計入工資之計算。

   (二) 平均工資（勞動基準法第 2 條第 4 款）：

       指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。

三、勞動契約

     勞動契約如何成立、內容為何，於勞動基準法中未有明文規定，勞動基準法對於勞動契約所為之規範則僅於勞動契約之終止。茲將我國現行勞動基準法有關勞動契約之重要規定說明如下：

   (一) 勞動契約之期間：

       勞動基準法對勞動契約定期與否非本於當事人之意思，而賴於工作之性質。

       1. 勞動基準法第 9 條規定，除臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約外，有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。

       2. 其中臨時性或短期性工作之定期契約屆滿後，如勞動者繼續工作而雇主不即表示反對意思，或於期滿後雖有另訂新約，但其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，則視為不定期契約。

   (二) 勞動契約之終止：

       1. 雇主單方之意思表示：

          (1) 因不可歸責於勞工之事由：

               A. 雇主因不可歸責於勞工之事由而擬終止勞動契約時，應經預告。所謂「不可歸責於勞工之事由」有：（勞動基準 法第 11 條）

                  (A) 歇業或轉讓時。

                  (B) 虧損或業務緊縮時。

                  (C) 因不可抗力暫停工作在一個月以上時。

                  (D) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

                  (E) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

               B. 另依職業災害勞工保護法第 23 條規定，雇主對於職業災害勞工預告終止之事由僅限於下列三項：

                  (A) 歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。

                  (B) 職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。

                  (C) 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營者，報經主管機關核定者。

                       雇主依上述之事由終止勞動契約者應經預告終止。其預告期間則以勞動者工作期間之長短為定，繼續工作三個月以上一年未滿者十日前預告，繼續工作一年以上三年未滿者二十日前預告，繼續工作三年以上者三十日前預告。（勞動基準法第 16 條）

            (2) 可歸責於勞工之事由（勞動基準法第 12 條）：

                 勞動契約因可歸責於勞工之事由而擬終止勞動契約時，無須經預告。所謂「可歸責於勞工之事由」有：

                 A. 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

                 B. 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

                 C. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

                 D. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

                 E. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

                 F. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

          (3) 雇主終止勞動契約之禁止及例外（勞動基準法第 13 條）：

               A. 原則：禁止

                  (A) 勞工於勞動基準法第 50 條規定之分娩或流產停止工作期間。

                  (B) 勞工於勞動基準法第59條規定之職業災害之醫療期間。

               B. 例外：不禁止雇主係因天災事變或其他不可抗力致事業不能繼續時，經報主管機關核定者，仍得於分娩、流產之停止工作期間或職業災害醫療期間內終止勞動契約。

       2. 勞工單方之意思表示：

          (1) 勞動基準法就勞動關係之保護中，對不定期勞動契約勞工終止之事由未為規定，但應本於勞動者之自由意思，程序上僅要求應經預告，且應準用第十六條第一項規定期間預告雇主，若是特定性定期契約，契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。（勞動基準法第 15 條第 1 項）。

          (2) 至於定期勞動契約則視年資而定不同預告期間。惟例外亦規定勞工得不經預告而終止。（勞動基準法第 14 條）

   (三) 勞動契約終止後之雇主義務：

       1. 給與求職時日（勞動基準法第 16 條第 2 項）：

          雇主依勞動基準法第 11 條終止勞動契約時，勞工為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數每星期不得超過二日之工作時間，且請假期間之工資照給。

       2. 發給服務證明書（勞動基準法第 19 條）：

          勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書者不得拒絕。

       3. 給付資遣費：

          雇主因勞動基準法第 17 條終止勞動契約者，雇主應發給資遣費；勞工依勞動基準法第 14 條之事由不經預告終止勞動契約者，亦可依本法第 17 條規定向雇主請求資遣費。

四、勞工之工時

   (一) 每日暨每週之工作時數（勞動基準法第 30 條第 1～3 項）：

       1. 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

       2. 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。

       3. 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但 每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

   (二) 延長工作時間：

       1. 延長工作時間工資之計算方法：（勞動基準法第 24 條）

          (1) 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：

               A. 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

               B. 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。

               C. 依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

          (2) 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

       2. 雇主延長工作時間之限制及程序：（勞動基準法第 32 條）

          (1) 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

          (2) 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。

          (3) 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。

          (4) 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。

          (5) 在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。

          (6) 依工作時數計算補休時數（勞動基準法第 32-1 條）：

               A. 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。

               B. 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息 日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。

   (三) 輪班制之更換班次（勞動基準法第 34 條）：

       1. 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。

       2. 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。

       3. 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。

   (四) 例假及休息日（勞動基準法第 36 條）：

       1. 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。

       2. 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：

          (1) 依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。

          (2) 依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應 有十六日。

          (3) 依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。

       3. 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

       4. 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業， 雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。

       5. 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。

   (五) 另行約定之工作者（勞動基準法第 84-1 條）：

       1. 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第 30 條、第 32 條、第 36 條、第 37 條、第 49 條規定之限制。

         (1) 監督、管理人員或責任制專業人員。

         (2) 監視性或間歇性之工作。

         (3) 其他性質特殊之工作。

       2. 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

五、勞工之保護

   (一) 童工：

        1. 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。童工及十六歲以上未滿十八歲之人，不得從事危險性或有害性之工作（勞動基準法第 44 條）。

           (1) 童工每日之工作時間不得超過 8 小時，每週之工作時間不得超過 40 小時，例假日不得工作（勞動基準法第 47 條）。

           (2) 童工不得於午後 8 時至翌晨 6 時之時間內工作（勞動基準法 第 48 條）。

        2. 未滿 15 歲之人之僱傭（勞動基準法第 45 條）：

           雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。前項受僱之人，準用童工保護之規定。未滿 15 歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。

        3. 未滿 18 歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件（0 勞動基準法第 46 條）。

   (二) 女工：

        1. 深夜工作之禁止及其例外（勞動基準法第 49 條）：

           (1) 雇主不得使女工於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：

                A. 提供必要之安全衛生設施。

                B. 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。

           (2) 女工因健康或其他正當理由，不能於午後 10 時至翌晨 6 時 之時間內工作者，雇主不得強制其工作。

           (3) 第 1 項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內工作時，不適用之。

           (4) 第 1 項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。

        2. 產假及工資（勞動基準法第 50 條）：

           (1) 女工分娩前後，應停止工作，給予產假 8 星期；妊娠 3 個 月以上流產者，應停止工作，給予產假 4 星期。

           (2) 前項女工受僱工作在 6 個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿 6 個月者減半發給。

        3. 妊娠期間得請求改調較輕易工作（勞動基準法第 51 條）：

           女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。

        4. 哺乳時間（勞動基準法第 52 條）：

           子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第 35 條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間 2 次，每次以 30 分鐘為度。前項哺乳時間，視為工作時間。

六、退休

   (一) 退休條件：

        1. 自請退休： 依勞動基準法第 53 條規定，勞工有下列情形之一，得自請退休：

           (1) 工作十五年以上年滿五十五歲者。

           (2) 工作二十五年以上者。

           (3) 工作十年以上年滿六十歲者。

        2. 強制退休：依勞動基準法第 54 條規定，勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：

           (1) 年滿六十五歲者。對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。

           (2) 身心障礙不堪勝任工作者。

   (二) 退休準備金：

        事業單位依勞動基準法第 56 條或勞工退休金條例第 13 條規定提撥勞工退休準備金。

七、勞工之申訴權（勞動基準法第 74 條）

     勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、 降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

 

試題練習

1. 下列有關勞動契約合意終止之敘述，何者錯誤？

   (A)性質上為要約與承諾之契約行為

   (B)如為雇主所策動，則性質上變為雇主單方終止行為

   (C)不可約定雇主無須給付資遣費

   (D)勞工不得任意撤回其要約或承諾。

                                                              Ans：B

 

2. 按勞動基準法規定，勞工最高可領取幾個月之月平均工資的退休金？

   (A)33 個月 (B)45 個月 (C)48 個月 (D)25 個月。

                                                                           Ans：B

 

3. 勞工工作已超過十年，因自願終止勞動契約，依勞動基準法規定，下列敘述何者正確？

   (A)無須預告雇主，但得請求資遣費

   (B)須預告雇主，但不得請求資遣費

   (C)無須預告雇主且不得請求資遣費

   (D)須預告雇主，但得請求資遣費。

                                                              Ans：B

 

4. 下列何者非勞動基準法所規定的定期契約類型？

   (A)特定性工作 (B)季節性工作 (C)繼續性工作 (D)臨時性工作。

                                                                                                   Ans：C

 

 

 

 

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