內容理論

(一) 馬斯洛的需求層次理論 (Need-hierarchy theory)

       1. 基本假設

           馬斯洛 (Abraham Maslow, 1954) 需求理論是根據下列三種假設而來：

           (1) 未滿足的慾望才能影響人的行為，已滿足的慾望則不具激勵作用。

           (2) 人的需求是具有層次性的，從基本到複雜，是有順序性的排列。

           (3) 人們只有在較低層次獲得滿足時，才會晉升到較高的層次。

           馬斯洛認為人類行為是由許多不同的具體需求所引發的，這些需求可依層次加以排列。

           西元 1954 年，馬斯洛在《動機與人格》一書中，將人類需求由「低層次至高層次」區分成下列五大階層：

       2. 五大需求

           (1) 生理需求 (Physiological Needs)

                生理需求是最基本的需求，通常是人類延續生命的一些必要條件，例如：食物、水、居住、睡眠等需求。

           (2) 安全需求 (Security Needs)

                亦稱為保障需求，是指人們免於恐懼、危險以及被剝奪的需求，例如：財產的保障、食物的安全、住家的安全及交 通的安全等。

           (3) 社會需求 (Affiliation Needs)

                包括了親情、給予、與人交際、歸屬以及結交朋友、友誼等需求，又稱「愛與歸屬感 ( 隸屬 ) 的需求」，例如：談 戀愛、結婚生子，或參與各種社團活動、同鄉會等組織的需求。

           (4) 自尊需求 (Esteem Needs)

                包括自信並受其同儕團體的認同與尊敬，此一需求之滿足通常來自權力、聲譽、地位與自信。

           (5) 自我實現需求 (Self-actualisation Needs)

                自我實現需求指的是個人對自我潛能的充分發揮。在此一 需求層次中，人們期望可以發揮潛能、自我成長、自我實 現。

● 馬斯洛的第六層需求

1960 年代人本主義興起，馬斯洛在五項需求之上，增加第六層需求 –「靈性的需求」。主要強調個人在工作之外，在志工、義工的奉獻活動中，找到自己的需要和生活意義，重拾心理的信心， 並因此得到滿足。

(二) X、Y 理論

      麻省理工學院教授麥克葛瑞格 (Douglas McGregor) 在其西元 1960 年出版之《企業的人性面》(The Human Side of Enterprise) 一書所提出傳統管理學說及措施之觀點，歸納為 X 理論。

      X 理論的中心思想是人性本惡，認為人生性厭惡工作，得強制威脅、管理督導，以及懲處警戒，才能促使其努力於組織目標之達成。因此管理者之任務就是如何指導並激發其努力，控制其行動，修正其行為，以適應組織之需要。若無管理當局之積極管理，人對於組織之要求便採取消極甚或反抗之態度。

      Y 理論是以正面的態度來看待人的行為，人願意工作是因為真心地對工作有興趣，人會自動自發、為自己的工作負責，並因此滿足自我實現等較高層次的需求。外在的控制與懲罰的威脅，並不是達成個人努力於組織目標之實現的唯一方法。

      現代管理哲學多以 Y 理論為骨幹，強調組織與個人的共有目標、相互責任，因而其管理型態採分權式，鼓勵參與管理、充分授權、注重意見溝通，但是實務上並無任何證據證明哪一種方式才是有效的。

                              Theory X                  Theory Y

中心觀點                  工作 ( 物 )                  員工 ( 人 )

基本假設                     性惡                          性善

目標一致性            員工與組織衝突          員工與組織一致

控制方法                   組織控制                  員工自我控制

員工工作態度             消極被動                    熱心工作

(三) 激勵－保健因子理論

       心理學家赫茲伯格 (Frederick Herzberg) 在針對 200 位工程師和會計師做調查後發現，人們對於工作有不好的感覺時，多半與「工作環境」有關，而當人們感到滿意時，通常與「工作本身」有關，因此提出兩因素理論 (two factors theory)。對於能防止不滿的因素，稱為保健因素 (hygiene factor)；而那些能帶來滿足的因素則稱為激勵因素 (motivator)。

       1. 激勵因素 (Motivator Factors)

           當它存在，員工會因此感到滿足；當它消失，員工也不會覺得不滿足的因素稱之為激勵因素或滿足因素或工作內因素。根據赫茲柏格研究，激勵因素與工作本身有直接關係，例如：工作成就感、工作責任感、工作挑戰性、工作發展性及升遷機會等。

       2. 保健因素 (Hygiene Factors)

           保健因素又稱維持因素。員工並不會因為這些因素而受到激勵，但當這些因素不足時，則會引起員工之不滿足。與工作本身並無直接關係，而多與工作環境有關，例如：薪資、工作環境、領導方式、人際關係、公司政策等。

(四) 三需求理論

       麥克里蘭 (David McClelland) 於 1961 年延續其他學者之前所 提出的需求理論，提出了三需求理論。麥克里蘭認為需求沒有階級，這點跟馬斯洛有相當程度的不同，麥克里蘭認為所有人的需求結構都是由這三種需求按不同比例混合而成的：

       1. 成就需求 (need for achievement)

           追求優越感的個人驅動力。

       2. 權力需求 (need for power)

           促使別人順從自己意志的欲望。

       3. 親和需求 (need for affiliation)

           尋求與別人建立友善、合作融洽的人際關係的欲望。

       根據麥克里蘭的理論，激勵是要經過學習的，需求的等級和傾向源自早期的經驗。假如一個人在早期就獲得成功，一定會享受其快樂經驗，可能有較高的成就動機；如果一個人在早期曾經努力卻受挫，產生不愉快的經驗，另一種需求就會變成主要的激勵力量。

(五) ERG 理論

       耶魯大學的克雷頓．阿德佛 (Clayton Alderfer) 將馬斯洛需求層次理論加以修訂，認為人類的主要需求應簡化成下列三大類需求，被稱為 ERG 理論。

       E → 生存 (Existence)：相當於馬斯洛的生理、安全需求。

       R → 關係 (Relatedness)：相當於馬斯洛社會需求及自尊需求。

       G → 成長 (Growth)：相當於馬斯洛自我實現需求。

       ERG與馬斯洛不同處，在於其認為需求可以同時具有激勵作用、同時被滿足，不一定要依序向上，當追求較高層次需求之滿足受挫時，則會以加強滿足較低層次需求來替代。此理論對人在追求需求滿足過程中的滿足、推進與挫折、退縮現象有較深入的探討。

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