行為科學學派

行為科學學派開始將注意力從組織、工作而轉到個人。此學派大量運用心理學、社會學、人類學、政治學等與人有關的行為科學來探討組織中人的動機、滿足與生產力間的關係以解決組織中的管理問題。其主張認為真正良好的管理，須重視員工的心理及行為，使員工獲得高度滿足感，認為快樂的員工就是有效率的員工。故被稱為行為管理學派或人群關係學派。

一、行為科學學派特點

(一) 重視個人的需求

如馬斯洛 (Maslow) 的需求層次論、赫茲伯格 (Herzberg) 的兩因論等。

(二) 重視領導者及其領導的方式

如李克特 (Likert) 的四系統領導理論。

(三) 開始在意人性的正面

如麥克葛瑞格 (McGregor) 提出之 X 理論、Y 理論。

(四) 重視組織內的群體互動

探討正式組織與非正式組織的特徵、相互關係及作用、群體的溝通與衝突。

二、梅堯 (Elton Mayo)

梅堯為人群關係學派之父，在西方電器公司的霍桑 (Hawthorne) 工廠，從事科管原則的實驗，即著名的霍桑 ( 或譯胡桑 ) 實驗。

(一) 霍桑研究 (Hawthorne Works Studies)

為 1924 年美國西方電氣公司 (Western Electric Company) 霍桑廠 (Hawthorne Plant) 所做長達十二年的系列研究。整個研究計劃分四個階段：1. 工作場所照明試驗；2. 繼電器裝配試驗室研究；3. 全面性員工面談計劃；4. 接線板接線工作室觀察研究。前兩個階段是有關於「效率」的研究，第三個階段是「訪談」研究，第四個階段是「觀察」研究。

最先是探討「不同照明度對工作表現的影響」，研究中意外發現早先的假設「照明度對績效有影響」並沒有決定性，甚至關聯性不大，反而是研究進行時各種實驗處理對生產效率都有促進作用，後續研究證實受試者對於新的實驗處理會產生正向反應，即行為的改變是由於環境改變 ( 實驗者的出現 )，而非由於實驗操弄造成，這種假設性效果被稱為「霍桑效應」。

霍桑研究的重點在於它提出了管理工作的複雜性，管理工作絕非單純提供良好的工作環境或適當的薪資如此簡單，更應該重視員工的心理需求，才能真正的提高生產力。

(二) 霍桑效應 (Hawthorne effect)

當員工「意識到」自己被觀察時，他們的行動會不自覺的與不知被人觀察時不同。當員工相信他們被注意、被關心，且不會造成太大壓力時，就會更加努力工作，也就是說人們會因為受到重視而提高生產力，並非獲得好處才使生產力提高。

(三) 重要激勵理論

1950 年代，人群關係學派的基本假設達到高峰，主管為了求得員工滿意，甚至不計一切代價，但後續的研究指出，「工作滿足」是一件複雜的事情，因此有許多學者對組織中的個人行為、領導方式，進行更深入的研究，其中較重要的代表人物與理論有馬斯洛 (A. H. Maslow) 的需求層次論、赫茲柏格 (Herzberg) 的兩因素理論、阿德福 (Alderfer) 的 ERG 理論、麥克里蘭 (David McClelland) 的三需求理論等。

三、胡果．孟斯特伯 (Hugo Munsterberg)

孟斯特伯在 1913 年出版了《心理學與工作效率》一書，是最早提倡工業心理學的學者，因此被稱為工業心理學之父。他認為將人類行為加以科學性的研究有助於確認出人類行為的方式並能解釋個體的差異性。他並建議管理者將心理學應用到工業管理上，透過對工作所做的科學性分析來增加工作效率。