行政激勵

 

貳、行政激勵

    激勵是指透過誘因刺激人們採取行動；管理者在領導及管理員工時，能夠針對員工個人的需求及目標，設置一個適當的工作環境、條件及待遇，來誘發員工強烈的工作意願，激發個人潛力，以達成組織目標。激勵被廣泛地被應用在領導、薪資及行銷活動上。

   一、激勵 ( 動機 ) 理論

        激勵 ( 動機 ) 理論可歸納為三大類型：

      (一) 內容理論 (Content Theory)

            主張由人的內在需求項目來激勵一個人。認為人的行為主要是受內在動機或需求之影響，因此激勵作用之產生必須由人的需求項目分析著手。只要能夠滿足一個人的某種需求，自然可以趨使其向某個方向前進。內容理論不強調過程及方法，認為只要滿足了需求便可。

            常見的內容理論主要包括：

            1. 麥克葛瑞格 (McGregor) 的人性 X、Y 理論。

            2. 馬斯洛 (A. H. Maslow) 的需求層次理論。

            3. 阿德福 (Clayton Alderfer) 的 ERG 理論。

            4. 麥克里蘭 (McClelland) 的三需求理論。

            5. 何茲柏格 (Herzberg) 的激勵保健理論。

      (二) 過程理論 (Process Theory)

            隨著內容理論的發展遇上了瓶頸，人們開始試圖瞭解，是否有其他的因素影響個人的行為，於是發展出過程理論。過程理論的精神在於激勵要有效，不在於給了什麼，而是「怎麼給」。過程理論主要是討論人的行為被激發、引導、維持及制止之過程。

            常見的過程理論包括：

            1. 亞當斯 (Adams) 的公平理論。

            2. 佛洛姆 (Vroom) 的期望理論。

            3. 洛克 (Edwin Locke) 的目標設定理論。

      (三) 增強理論 (Reinforcement Theory)

            增強理論以史金納 (Skinner) 為代表。此理論相信個體的行為可藉由外在力量來改變，而不將人的內在動機與認知考慮在內。強化行為的手段有：

            1. 正增強

                對於員工產生預期的行為時，給予增強。

            2. 負增強 ( 趨避 )

                員工為避免發生不好的結果(如被責罵)，而產生應有的行為。

            3. 懲罰

                對於員工產生非預期的行為時，給予處罰。

            4. 消弱

                對員工的某行為不予增強，使之慢慢消失。

      (四) 下表為激勵理論中各學派之摘要說明

            公平理論

            學者：

            亞當斯 J. S. Adam

            說明：

            員工覺得其待遇是公平時，才會受到激勵。( 又稱為交換理論、社會比較理論 )

            期望理論

            學者：

            佛洛姆 Vroom

            說明：

            激勵強度 (Motivation) ＝價值(Valence)×期望(Expectancy) 激勵要有效，報償必具有價值，且行為之成功機率是可以被接受的。

            強化理論

            學者：

            史金納 Skinner

            說明：

            理論基礎：(1) 古典制約。(2) 操作性制約。(3) 社會學習。

            強化方式： (1) 正強化。(2) 趨避。(3) 懲罰。(4) 消弱。

            M 理論

            學者：

            亞倫 L. Allen

            說明：

            領導者對下屬的關愛產生人倫力；讚揚和肯定產生交感力；具體權勢產生趨勢力；賞罰產生強制力。

            超 Y 理論

            學者：

            摩斯 Morse

            羅齊 Lorsch

            說明：

            權變學派，尋求人、工作和組織間的完美搭配。

            Z 理論

            學者：

            西斯克 M. Sisk

            麥格里 J. Megley

            說明：

            組織與成員間存在高度責任、忠誠及關切的信念，可導致高度的產出並改善組織的福祉。

            需求層次理論

            學者：

            馬斯洛 A. H. Maslow

            說明：

          「需求層次理論」指出人有五大需求，由低到高分別是：生理、安全、愛與歸屬、自尊、自我實現。( 馬斯洛後來又提出第六層需求，為審美需求或稱後設需求。)

            X、Y 理論

            學者：

            麥克葛瑞格 D. McGregor

            說明：

            (1) X 理論：人性本惡之假定。

            (2) Y 理論：人性本善之假定。麥克葛瑞格 (McGregor) 認為Ｘ型的管理者會造成 X 型的員工，故管理者應採 Y 型領導方式來激勵員工，以使組織與員工目標相結合。

            二因子理論

            學者：

            何茲柏格 F. Herzberg

            說明：

            何茲柏格 (Herzberg) 將導致「工作滿足」和「工作不滿足」的因素分開，稱導致工作不滿足的因素為保健因素，而導致工作滿足的因素為激勵因素。

            ERG 理論

            學者：

            阿德福 C. Alderfer

            說明：

            將人的需求由低至高分成三個核心層 次：生存、關係、成長。

   二、工作設計上的激勵措施

      (一) 目標管理 (Management by Objectives, MBO)

            又稱參與管理。1954 年，彼得．杜拉克 (Peter Drucker) 在《管理實務》一書中提出。主張機關目標由全體成員共同會商制定，設立出個人與團體結合的目標，而後依計畫執行，至終了加以考核。整個過程注重整體員工之參與，以激勵的方法、民主的領導為手段，發揮員工工作潛能。

      (二) 無缺點計畫 (Zero Defect Program)

            是一種強調員工責任心與榮譽感的管理方法，以此為出發點，要求員工能自我尋找工作之缺點、改進並管控工作之進度。1962 年為美國馬丁公司所採用。

      (三) 工作擴大化 (Job Enlargement)

            1. 定義

               企業為提升員工全方位之工作能力，水平性的增加其工作種類或兼辦多種業務。即將某項工作的範圍加大，使所從事的工作任務變多，同時也產生了工作的多樣性。

            2. 優點

               減輕單調性工作所可能帶來的乏味與倦怠，使員工能從工作中感受到更大的心理激勵。

            3. 缺點

               可惜工作擴大化僅著重在量的方面增加工作，而忽視質的方面之改進，因此成效並不顯著。

      (四) 工作豐富化 (Job Enrichment)

            1. 定義

               利用工作內容及範圍擴大或是內涵的改變，以提昇員工對工作的滿意程度。此方法不僅擴展工作的廣度 ( 增加工作項目 )，同時也加深了工作的深度，又稱為工作充實化。

            2. 目的

               讓員工對自己的工作有較大的控制權 ( 更多的自主性及責任 )，使員工以更高層次的知識和技術，激發個人的成長與 發展。

      (五) 彈性工時 (Flexible Time)

            1. 定義

               除了核心工作時間 (core time) 所有員工必須出勤外，可以由員工自己選擇上、下班時間的一套制度。

            2. 優點

               可提高員工個人生活與工作的結合度，進而產生激勵的效果。

補充

工作輪調

每位成員擔任某項工作一定時間後，即予以調派擔任不同職務工作之制度，透過工作內容的多樣性，增進員工工作經驗及能力，減少工作上可能產生的單調與沉悶。並讓員工有機會體驗並熟悉組織內各部門的工作內容和運作實況，促進組織內各部門相互瞭解與協調合作。對於組織成員工作上的互動也很有幫助。

 

 

 

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