修正理論時期 (一)

修正理論時期主要學派

1.霍桑實驗學派

2.動態平衡學派

3.人性本善學派

4.理性決策學派

5.需求層次學派

6.ERG 理論

7.成就動機理論

8.激勵保健學派

此時期是對傳統理論 (X 理論 ) 時期的修正，故又稱Ｙ理論時期。修正理論時期是在補充科學管理的缺憾，主張以「人群關係」為運用的手段，以「行為科學」為研究方法，強調組織的社會、心理系統及人的因素，認為單純物質上的改進並不能完全達成機關的目標，必須研究人的心理需要，諸如互助行為、人格尊嚴等因素。而這些理論也得到霍桑實驗的證明。

一、霍桑實驗學派

     霍桑實驗為 1924 ∼ 1932 年由美國哈佛大學教授梅堯 (Mayo) 帶領一批學者在美國的「霍桑工廠」進行的一系列實驗。

   (一) 代表人物

         1. 梅堯 (Mayo)。

         2. 羅次力斯柏格 (Roethlisberger)。

         3. 懷德海 (Whitehead)。

         4. 狄更生 (Dickson)。

   (二) 霍桑實驗的結論

         1. 尊重人格 ( 繼電器裝配實驗所發現 )

            實驗結果顯示，生產效率與工廠環境的照明強度無關，反而發現工人工作的情緒與態度才是影響生產效率的主因。而對工人的尊重 ( 環境上、領導方式上 ) 可激發工人工作之熱情。

         2. 參與及情緒發洩 ( 面談計畫所發現 )

            霍桑實驗曾對工人進行面談，以研究士氣問題。發現面談時若提供工人發洩情緒、提出合理化建議等機會，可使工人士氣高漲，產能大幅提高。

         3. 小團體的約束力 ( 接線室工作研究實驗所發現 )

            霍桑實驗最重要的發現：正式組織內部存在著小團體，這種小團體內含無形的人際壓力和自然的行事默契，也存在無形的領導者，這些要素共同約束著團體內每個成員的行為。霍桑實驗最先發現非正式組織，奠定了非正式組織研究的基礎。

         4. 社會平衡及士氣

            (1) 梅堯 (Mayo) 指出組織中存在「社會平衡」狀態，即使面對外在逆境，工作人員之間仍能繼續合作運行。

            (2) 羅次力斯柏格 (Roethlisberger) 則提出士氣的觀念，將之定義為：「個人與服務機關之間的動態平衡關係」。

            在行政學的發展史上，霍桑實驗首先強調工業中的人際關係，提醒領導者在處理管理問題時要注意人性的心理因素。開人群關係學派理論的先河。

二、動態平衡學派

     此派以巴納德 (C. I. Barnard) 為代表，著有《主管人員的職能》 (1938)。主要理論有：

   (一) 互動體系論

         巴納德認為，組織是人群間依「共同目標、貢獻心力的意願、互相溝通的能力」所組成的互動系統。

   (二) 非正式組織

         巴納德認為，非正式組織為一不具結構，依附在正式組織中，自然形成的團體。巴納德提出非正式組織有三項正功能：

         1. 從事正式組織不便溝通或傳達的意見資料。

         2. 培養員工服務熱誠、維持組織團結。

         3. 避開正式組織的控制，保持員工人格自尊與獨立。霍桑實驗奠定了非正式組織研究的基礎；巴納德則為非正式組 織理論的先驅學者。

   (三) 貢獻與滿足的平衡

         巴納德認為，人對組織的貢獻與組織給人的滿足感之間，存在平衡關係。而造成滿足的誘因包括物質與非物質兩方面。

   (四) 權威接受論

         巴納德認為，權威是存在受命者一方，而非存在於發令者。權威要能被受命者接受，命令須落在受命者的無異議區 (Zone of Indifference)。而命令要能落在受命者的無異議區，須符合以下四個條件：

         1. 命令與組織目標相符合。

         2. 受命者清楚瞭解命令。

         3. 受命者的利益與命令不相衝突。

         4. 受命者的能力足以完成命令。

   (五) 溝通

         巴納德認為，溝通是組織中的核心問題，而主管是組織內溝通系統的中心。

   (六) 主管職能

         巴納德認為，主管的責任有：

         1. 設立與界定組織目標。

         2. 建立組織內的溝通系統。

         3. 激發員工對組織的認同感。

         4. 主管應以身作則，成為組織中的道德表率 ( 創造性道德 )。

   (七) 責任道德觀

         責任非僅由組織法規所界定，而是由道德、職務、法律、技術等層面構成。

三、人性本善學派

     代表人物為麥克葛瑞格 (McGregor)，於其名著《企業的人性面》 中提出 X、Y 理論：

   (一) X 理論

         對人性持負面看法，認為人性本惡。

         1. 員工是不喜歡工作的，他們會極盡所能來逃避工作。

         2. 因為員工不喜歡工作，因此領導者須以懲罰或威脅等手段來強迫、控制員工朝向組織的目標邁進。

         3. 員工不願意負責任。

         4. 多數的員工追求工作保障與物質需求，缺乏進取心。

   (二) Y 理論

         對人性持正面看法，認為人性本善。

         1. 員工視工作為休息或遊戲般的自然，而非厭惡工作。

         2. 員工會自我督促與控制工作進度，不一定需仰賴外力控制。

         3. 員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責。

         4. 員工可能提出創新見解，解決組織問題。

         麥克格瑞格認為 X 型的管理者會造成 X 型的員工，故管理者應採 Y 型領導方式來激勵員工，使組織與員工目標相結合。

                            X 理論                   Y 理論

中心觀點             工作 ( 物 )              員工 ( 人 )

基本假設                 性惡                      性善

目標一致性       員工與組織衝突       員工與組織一致

控制方法              組織控制             員工自我控制

員工態度              消極被動                熱心工作

 

四、理性決策學派

     本派的代表人物為賽蒙 (Simon)，著有《行政行為》。

   (一) 理性決策理論

         賽蒙 (Simon) 的理性決策理論認為，行政行為就是組織決策制定的整個過程。而決策包括了情報活動、設計活動、抉擇活動三個階段，其中以抉擇活動所花時間最少。

         情報 (Intelligence) → 設計 (Design) → 抉擇 (Choice)

         補充

         賽蒙提出行政決策三階段

          一、情報活動：觀察與研究文化、社會、政治、經濟、技術等各方面的情形，如能做如此整體的觀察與研究，則制定的決策將比較適合行政的需要。

         二、設計活動：基於情報活動的結果，再進一步深入研究問題，提出並估量各種解決問題的可能辦法及細節。

         三、抉擇活動：基於設計活動所提出並經研判後的各種可能解決辦法，最後選擇一種予以實施。

   (二) 賽蒙 (Simon) 的其他主張

         1. 人類是有限理性的。人類受限於「社會的多元價值、注意力的限制、未來不確定因素」，故只能成為追求滿意決策的行政人，而非理性決策的經濟人。

         2. 決策的理性程度，決定了組織的效率程度。

         3. 傳統行政學只重視執行，常忽略執行前的決定。

         4. 事實與價值可以區分；善用「手段－目的」連鎖模式，可提高行政決策的效率。

         5. 傳統行政學建立的行政原則只不過是一堆行政諺語而非科學原則。

 

 

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