性別工作平等法-1

總則

(一)主管機關（性別工作平等法第4條）

本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的
事業主管機關辦理。

(二)用詞定義（性別工作平等法第3條各款）

1.受僱者：
指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。
2.求職者：
指向雇主應徵工作之人。
3.雇主：
指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第8條、第9條、第12條、第13條、第18條、第19條及第36條規定之雇主。
4.實習生：
指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之學生。
5.要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。
6.派遣勞工：
指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
7.派遣事業單位：
指從事勞動派遣業務之事業單位。
8.薪資：
謂受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
9.復職：
指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。

(三)性別工作平等會之設置（性別工作平等法第5條）

1.為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。
2.性別工作平等會應置委員5人至11人，任期2年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各2人，女性委員人數應占全體委員人數1/2以上。

性別歧視之禁止

(一)招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷方面（性別平等法第7條）
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
(二)教育訓練方面（性別工作平等法第8條）
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
(三)福利措施方面（性別工作平等法第9條）
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
(四)薪資給付方面（性別工作平等法第10條）
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
(五)退休、資遣、離職及解僱方面（性別工作平等法第11條）
1.雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
2.工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
3.違反1.、2.規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

性騷擾之防治

(一)性騷擾之定義（性別工作平等法第12條）

1.本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
(1)受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
(2)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
2.前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

(二)性騷擾防治措施（性別工作平等法第13條）

1.雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
2.雇主於知悉性騷擾之情事時，應採取立即有效之糾正及補救措施。