壹. 彈性管理與企業工時制度的規劃[1]

一. 基本概念

1.  影響工時長短的因素

(1)  工資水準
(2)  主觀意願
(3)  政府政策
(4)  人力供需狀況
(5)  經濟景氣變動
(6)  團體協商

舉例來說隨著工會組織的發展,有關勞動條件的決定經常取決於勞資之間的團體協商。因此,即便是法律規定每週最高工時為四十八小時,但許多產業或企業的正常工時經常要比四十八小時要少。

(7)  企業管理模式調整

當經濟發展逐漸邁入成熟的階段,許多國家或社會多會面臨勞動力供給減少的窘境,企業內部的管理模式也會跟著調整,工時也自然受到影響。

(8)  國際規範與競爭壓力

在國際化與自由化的發展趨勢下,一個國家的勞動條件似乎不再成為排他性管轄權的事項之一。許多國家及國際性專業組織會以經濟發展階段和勞動人權做為衡量標準,要求其他國家遵守一定的國際勞動規範。舉例來說,國際間有關工時的規定,不外乎是以一九一九年的第一號公約和一九三五年的第四十七號公約做為遵循的依據,而遵守每週正常工時四十八小時的規定也似乎並未違反國際間的有關基準。然而,考量到我國經濟的發展程度和以貿易為導向的經濟發展方向,以每週正常工時四十八小時做為遵循的依據似乎並不具有足夠的說服力。因此,國際規範與競爭壓力成為影響工時長短的重要因素之一。

2.  彈性管理

(1)  何謂彈性管理

所謂「彈性管理」大致上包括以下的意涵:

第一、彈性管理尊重個體的差異及理解「平等並非一致」(Equality does not mean sameness)的原則,管理政策、制度與措施的建構應個體化;

第二、員工為珍貴的資產,應予以開發和維護;由於人力資源組成的多樣化,員工應被視為個體的集合,每一位員工都有獨特的需求和偏好;

第三、強調自我管理的價值,提供員工自我選擇的空間;即調整父權式管理(強調規矩與監督)為自治管理(員工參與、使命感與責任);

第四、重視彈性(Flexibility),理解到一套制度不足以因應人力資源多樣化的發展。

(2)  彈性管理趨勢下的工時制度

在彈性管理的發展趨勢下,有關工時制度大致上可以區分為兩大類型:一為工時彈性化,另一則為工時縮減。

二. 工時彈性化方案

所謂工時彈性化,也就是放寬原有工時安排的限制與僵化,以促進彈性化。大致上,工時彈性化方案包括彈性工時、壓縮工時/變形工時、彈性工作場所等等。

1.  彈性工時(Flextime

(1)  何謂彈性工時

除核心工作時間所有員工必須除勤外,由員工自己選擇上、下班時間。

(2)  彈性工時的方式

第一、在一定期間內,員工選擇的上、下班時間是固定的,而每日工作時間不變;

第二、上、下班時間每日不同,但是每日工作時間不變;

第三、每日工作時數不同,但是員工必須於核心時段出現,而且每週或每兩週總工作時數不變;

第四、每日工作時數不同,而且員工也不必於核心時段出現。

(3)  實施彈性工時的理由

第一、增滿足不同時段工作與客戶服務的需求;

第二、提高生產力;

第三、延攬及留任優秀人才,提高員工素質;

第四、減少員工壓力,強化員工承諾;

第五、減少員工曠職與遲到

2.  壓縮工時(Compressed workweek

(1)  定義

將某一日的工作時間安排至其他工作日,以增加員工休假的天數。

(2)  理由

第一、滿足員工個人與休憩的需求;

第二、延長生產與服務時間;

第三、增加機器設備使用時間;

第四、減少曠職與遲到;

第五、滿足員工教育訓練的需要;

第六、降低成本。

3.  彈性工作場所/電傳工作(Flex-place or telecommuting

(1)  何謂彈性地點

透過資訊科技設備,容許員工完全或部分時間不到辦公室工作。首先,電傳工作的發展與「距離策略」等勞動彈性化觀念發展有關。「距離策略」意指企業利用商業契約而非勞動契約關係,來達到產品生產、服務提供和企業運作持續的目的。

一般而言,所謂「距離策略」就是利用外包(OutsourcingContracting out)的方式,讓承包的企業或個人來滿足企業用人的需求。從傳統的家內勞動(Home working)到現代的家庭辦公室(Home office)、電傳勞動(Tele-work)、派遣勞動(Dispatched Work)和網路勞動(Networking),這些都是企業距離策略下的產物。

(2)  為什麼需要彈性地點

第一、滿足生產高峰的需求;

第二、降低勞動生產成本;

第三、降低人事成本;

第四、限制企業員工人數增加;和

第五、專注於企業專長與競爭優勢的發揮。

(3)  實施步驗

一、確定問題及目標

二、分析企業的需求

三、探詢員工的需求

四、設計出初步的工時安排模型

五、勞資諮商、協商

六、檢視工時安排模型的適法性

七、試行工時安排模型

八、評估試行結果

九、調整後付諸實施

4.  工時彈性化的做法

導入工時彈性化的方法--導入工時彈性化的設計方法,可按照採行它的主要功能或目的,區分為二:

(1)  切割開員工的實際工時,以使生產設備與設施能夠運轉更長的時間

最極致情況為:每日24小時、每週七天的全年無休狀態。基於此一目的,工時的彈性化則大多有賴採行輪班設計,其包括連續班制(successive shifts)及交疊班制(overlapping shifts)的運用,而員工則可以是「輪班」或「固定班」。此間,若能搭配使用一些部份時間工作者,則更能做靈活的運用,從而安排一些例如「週末班」、「假日班」、「小夜班」、「短班」等設計。

(2)  變形工時制

即使正常工時也隨著企業需求而變動稱之為變形工時制。在作法上,當然其必須在團體協約所約定的一日或一週的工時上、下限之間做調整,而工時的調整週期少則一週、多則會長到一年,如此可讓雇主減少加班費支出的負擔。另一相類似的作法,是對於「超出約定工時」的工作,以補假休息的方式做補償,而不發給加班費;另也有「個人工時帳戶」(individual working time accounts)的設計,亦即把員工的超時工作情形,儲存在個人名義的專戶裡,等待勞工需要的時候,便可依規定自帳戶「存款」中提出來「花用」,而其結算期甚至可以設計為跨越數年。

三. 工時縮減方案

1.  經常性部分工時工作(Regular part-time employment

自願性成為部分時間工作員工,工資與福利根據比例原則來計算。然而,自願性部份時間工作固然可以滿足勞工工作與家庭兼顧的需求,但是,工資偏低和缺乏教育訓練機會卻可能是負面影響。

2.  職務分擔(Job sharing

由兩位部分時間工作員工共同來分擔一項職務,薪資和福利按比例分配。

3.  階段性退休(Phased retirement

使即將退休的中高齡員工逐漸或階段性的減少工作時間,一方面可以充分運用中高齡勞工的勞動力,另一方面也可以降低退休對中高齡勞工的衝擊。

4.  自願性減時方案(Voluntary reduced work time programs

在一定期間內,員工願意減少工作時間,以及相對的薪資報酬。

5.  工作分擔(Work sharing

員工願意共同分擔工作,以避免資遣。

6.  休假與特別休假(Leaves and sabbaticals

允許員工離開工作崗位一定的時間,前者可以是給薪或不給薪,而後者則是給薪的。

 



[1] 此節內容摘錄自成之約所著彈性管理與企業工時制度的規劃