一. 工作特性理論[1]

1.  工作特性的意義

工作特性泛指與工作者有關的條件。Seashore&Taber(1975)認為工作特性的範圍甚廣,應包括工作本身的性質、工作環境、薪資、福利、安全感、工作本身的回餽、工作技能、自主性、挑戰性、由工作中學習知識及發展的機會、人際關係及工作內在的報酬,例如:滿足感、成就感、榮譽感、自我實現等。

最早將工作特性作有系統研究歸納的學者應以Turner & Lawrance1965)為最具代表性。

2.  必要任務屬性理論

Turner & Lawrance(1965)兩人曾以實地觀察法及訪談的方式,針對470 名員工分析47 項工作之特性,評估不同性質的工作對員工工作滿足及離曠職的影響。發現員工較偏愛複雜且富挑戰性的工作,並歸納出六項「必要的任務屬性」(Requisite Task Attributes,簡稱RTA),並證實「必要任務屬性」愈高,工作滿足與工作參與會愈高。這六項屬性包括

(1)  變化性(variety
(2)  自主性(autonomy
(3)  必要的互動(required interaction
(4)  隨意的互動(optional interaction
(5)  必要的知識與技能(knowledge and skill required
(6)  責任(responsibility)。

Turner & Lawrance 之後的研究發現,員工個人背景與工作環境因素分別對於任務屬性和工作滿足之間的影響關係有調節效果(Moderating Effect)。這項研究發現,使得後續相關研究的思考領域,由工作特性本身,擴大到個人差異與工作環境等因素的影響。

3.  工作特性理論

Hackman & Lawler(1971) Turner Lawrence 的「必要任務屬性理論」為基礎,發展出「工作特性理論」。他們提出的六項特性包括

(1)  變化性

工作者於執行工作時需要使用各種不同的設備和程序的程度。

(2)  自主性

工作者可決定自己的工作計劃、選擇使用的設備,及決定工作程序的程度

(3)  工作完整性

工作者能完成整件工作及清楚知道努力結果的程度。

(4)  回饋性

工作者能獲得有關自己工作表現好壞資訊的程度。

(5)  合作性

工作者在工作時和其他人協商的程度

(6)  友誼機會

允許工作者在工作中結交朋友和建立非正式的關係的程度。其中六個構面中,前四者被認為是屬於核心構面,後兩者則為人際關係構面。但所有這六個構面,都是根據工作者之主觀知覺。

研究結果發現,當核心構面四項特徵都出現在工作上時,工作滿足感、工作表現及出勤率都會增高。

4.  工作特性模式(Job Characteristics Model;簡稱JCM)

Hackman & Oldham(1975)根據Turner & Lawrance 的研究成果,將工作特性與個人對工作的反應兩者之間的關係予以模式化,提出「工作特性模式」。其內容主要是指,工作中的五種「核心工作構面」會激發員工感受到的「關鍵的心理狀態」,進而會影響到「個人和工作的成果」。這五項核心工作構面包含技能多樣性(Skill Variety)、工作完整性(Task Identity)、工作重要性(Task Significance)、工作自主性(Task Autonomy)、工作回餽性(Task Feedback)Hackman &Oldham1975)認為這五項核心的工作構面,會影響員工對工作意義的體驗、對工作結果之責任體驗與對實際工作結果之瞭解等三個主要的心理狀態,並進一步影響個人的行為與工作表現,尤其是此三種心理狀態同時具備時,自我內在的激勵作用最高。Hackman & Oldham 並依據五種核心工作構面,設計出工作的激勵潛能分數(Motivating Potential Score, MPS)

到了1980 年,Hackman & Oldman 在原來的五個工作特性中增加了合作性、並將工作回饋性分成工作回饋性與他人回饋性。

 



[1] 此段內容參見學者張淑眧等人之組織結構、工作特性、員工生涯發展與組織承諾的關係探討,中華管理評論國際學報•第九卷•第四期