勞動基準法-1 公職考試

勞動基準法-1


勞動基準法之基本認識

(一)涵義

勞動基準法係規範勞動條件最低標準之法律。依勞動基準法第1條第2項規定,雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於勞動基準法所定之最低標準。

(二)勞動基準法之性質

1.勞動基準法為國內法。
2.勞動基準法為公法:
公法者乃國家得要求人民盡一定之義務,如兵役法、稅法等。勞動基準法係國家要求雇主應遵守最低勞動條件之標準,勞動基準法雖課雇主義務,但藉由形成之反射利益達到對勞動者之保護。勞動基準法中公法性質表現之條文為「罰則」,其間又可分為行政罰與刑事罰。所謂刑事罰為處以有期徒刑、拘役、罰金者;所謂行政罰為處以罰鍰者。
3.勞動基準法為實體法。


(三)名詞定義

1.工資:
(1)所謂「工資」,在勞動基準法中係指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之(勞動基準法第2條第1項第3款)。
(2)勞動基準法施行細則第10條所列非經常性給付,大體而言可分為激勵性給付(如紅利、年終獎金、業績獎金、競賽獎金、研究發明獎金等)、身分性給付(如中秋、端午禮金、生日、婚喪禮金等)與事務性給付(如保險費、差旅費、差旅津貼、交際費、工作服等)。另除上述三大類外,尚有職業災害補償費亦屬非經常性給付,亦不得計入工資之計算。
2.平均工資:
所謂平均工資依勞動基準法第2條第1項第4款之規定,係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額;工作未滿6個月者,謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
(四)適用範圍
勞動基準法於民國85年12月27日勞動基準法第一次修正,擴大適用範圍,不再以行業別為適用與否之判定基礎,改以「勞雇關係」為勞動基準法適用之原則,而不論該勞雇關係存在於何種行業之中(勞動基準法第3條第3項)。當事人間本於從屬關係所形成勞務提供與報酬給付之關係,即可謂為勞雇關係。

勞動契約

勞動契約如何成立、內容為何,於勞動基準法中未有明文規定,勞動基準法對於勞動契約所為之規範則僅於勞動契約之終止。茲將我國現行勞動基準法有關勞動契約之重要規定說明如下:

(一)勞動契約之期間

勞動基準法對勞動契約定期與否非本於當事人之意思,而賴於工作之性質。勞動基準法第9條規定,除臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約外,有繼續性工作應為不定期契約。其中臨時性或短期性工作之定期契約屆滿後,如勞動者繼續工作而雇主不即表示反對意思,或於期滿後雖有另訂新約,但其前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者,則視為不定期契約(勞動基準法第9條第1項第2款)。

(二)勞動契約之終止

1.雇主單方之意思表示:
(1)不可歸責於勞動者之事由終止時,依勞動基準法第11條規定,雇主因不可歸責於勞工之事由而擬終止勞動契約時,應經預告。所謂「不可歸責於勞工之事由」有:
A.歇業或轉讓時。
B.虧損或業務緊縮時。
C.因不可抗力暫停工作在1個月以上時。
D.業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時。
E.勞工對於所擔任之工作不能勝任時。
另依職業災害勞工保護法第23條規定,雇主對於職業災害勞工預告終止之事由僅限於下列三項:
A.歇業或重大虧損,報經主管機關核定者。
B.職業災害勞工經治療終止後,經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
C.因天災、事變或其他不可抗力因素,致事業不能繼續經營者,報經主管機關核定者。
雇主依上述之事由終止勞動契約者應經預告終止。其預告期間則以勞動者工作期間之長短為定,繼續工作3個月以上1年未滿者10日前預告,繼續工作1年以上3年未滿者20日前預告,繼續工作3年以上者30日前預告(勞動基準法第16條)。
(2)可歸責於勞工之事由終止時:
勞動契約因可歸責於勞工之事由而擬終止時,無須先經預告。可歸責於勞工之事由者,如勞動基準法第12條之規定。
(3)例外:
雇主之終止勞動契約不論其為須經預告或不經預告,如勞工於勞動基準法第50條之分娩停止工作期間或第59條職業災害之醫療期間,雇主不得終止勞動契約,然而雇主係因天災事變或其他不可抗力致事業不能繼續時,於報經主管機關核定者,仍得於分娩之停止工作期間或職業災害醫療期間內終止勞動契約(勞動基準法第13條)。
2.勞工單方之意思表示:
勞動基準法就勞動關係之保護中,對不定期勞動契約勞工終止之事由未為規定,但應本於勞動者之自由意思,程序上僅要求應經預告,至於定期勞動契約則視年資而定不同預告期間。惟例外亦規定勞工得不經預告而終止(勞動基準法第14條)。
3.預告終止終止勞動契約:
雇主依第11條或第13條但書之事由終止勞動契約者應經預告終止。其預告期間則以勞動者工作期間之長短為定,繼續工作3個月以上1年未滿者10日前預告,繼續工作1年以上3年未滿者20日前預告,繼續工作3年以上者30日前預告(勞動基準法第16條第1項)。

(三)勞動契約終止後之雇主義務

1.給與求職時日:
雇主依勞動基準法第11條終止勞動契約時,勞工為另謀工作得於工作時間請假外出,其請假時數每星期不得超過2日之工作時間,且請假期間之工資照給(勞動基準法第16條第2項)。
2.發給服務證明書:
勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書者不得拒絕(勞動基準法第19條)。    
3.給付資遣費:
雇主因勞動基準法第17條終止勞動契約者,雇主應發給資遣費(勞動基準法第17條);勞工依勞動基準法第14條之事由不經預告終止勞動契約者,亦可依本法第17條規定向雇主請求資遣費(勞動基準法第14條第2項)。
 

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