行為依據評等尺度法
作者:邵康企業管理大意
這些尺度結合了關鍵事件及圖解等級尺度法的主要因素,評估者沿著一數量尺度,按照項目對員工進行評等(此項目是指某一已知工作上的實際行為,而非針對一般特質做描述)。
此方式綜合了「重要事件評估法」跟「評定量表法」,可以更具體的評量受評者的工作績效,但會忽略員工的個人特質。
排列法(Ranking Method)
將個人的績效與其他人比較,再依高低排列;是一種「相對」而非「絕對」的評估方式。
主要的排列法有三種:
(一)個別排列法。
(二)團體次序排列法。
(三)配對排列法。
排列法的優點在於簡單,適合人數不多或單純的企業,缺點是評估方式籠統、主觀,員工容易不服。
壹、績效評估者
企業組織在為成員做績效評估時,可以由誰來評估?通常可分為五類:
直屬主管評估
主管通常是具有直接觀察與評估部屬績效之最佳人選,且主管對部屬的績效亦負有部分責任,目前主管評估仍是評估制度的主流。但主管有時可能沒有足夠的時間和機會去監督下屬的工作;主管的個人偏好或偏見常常會帶到員工的績效評估中,影響客觀性。
同事評估
隨著自我管理團隊逐漸興起,團體成員之間的評估會越來越盛行,使用這種評估方法的前題是被評估者所在的團隊保持了一定時期的人事穩定,而且成員完成了需要相互影響的任務。但容易受到人際關係的影響,失去評估的客觀性,也難以正確評估自己與他人對團隊作出的貢獻。
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