組織變革的步驟

進行組織變革有以下三大途徑：人員、技術及組織結構。

(一)以人為中心：行為性改變(Behavioral Change)

欲使組織成員行為改變，必須使成員的心理需要得到滿足，才會對管理者加諸於身上的影響起正面的反應。因此改變之前，管理者必須製造一些不滿氣氛，使員工覺得有加以改革的必要，即為價值觀的改變。
李文(Kurt Lewin)提出的組織變革理論，其程序為： 

解凍(Unfreezing)

刺激個人或群體去改變或放棄原來的態度，並化解那些造成此態度或行為的因素。灌輸一些新的觀念，將「固著於舊觀念」的態度減至最低，就能鼓勵接受新觀念。

改變(Conversion)
 
使個體接受各種刺激而發生改變，可經由模仿而產生，個體於改變的過程中，模仿到新的行為型態，新的行為模式就能被定型。變革者須提供足夠的訓練計劃，若計劃能夠創造出模仿與認同的環境，則被訓練者較易達到潛移默化的境界。

再凍結(Refreezing)

組織成員放棄了原本的行為態度，而新的行為態度獲致增強作用。為使被訓練者長久保存新的行為模式，可利用獎懲制度強調對新態度或行為的支持。

(二)以組織為中心：結構性改變(Structural Change)

透過改變組織之部門劃分或分工方式，改變工作設計與組織內部之權責關係，來達到增進組織績效的目的。

(三)以技術為中心：科技性改變(Technological Change)

透過新科技、新材料、電腦化、自動化等作業，來提升組織生產績效、強化競爭力。

五個成功變革的因素

組織變革可視為組織採用一種新的想法或新的行為的過程，當組織或組織內成員意識到變革需求而採取變革方式時，務必促使組織成功，因此學者Daft提出了5個成功變革的因素：

(一)想法(Ideas)

組織需要有新想法來維持一定的競爭力。

(二)需求(Need)

實際與期望產生差距便產生組織變革的需求。

(三)採用(Adoption)

組織的決策者接受建議或想法時就會產生變革。

(四)執行(Implementation)

組織成員採用新想法或技術時，執行便會產生。

(五)資源(Resources)

變革需要時間與資源來支援