性別工作平等法-2

促進工作平等措施

(一)生理假（性別工作平等法第14條）

女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

(二)產假、陪產假、安胎假（性別工作平等法第15條）

1.雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期；妊娠2個月以上未滿3個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。
2.受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假5日。
3.受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假5日。
4.產檢假及陪產假期間，薪資照給。

(三)育嬰留職停薪（性別工作平等法第16條第1項）

受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。

(四)育嬰留職停薪期滿之申請復職（性別工作平等
法第17條）

1.前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
(1)歇業、虧損或業務緊縮者。
(2)雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
(3)不可抗力暫停工作在1個月以上者。
(4)業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
2.雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
 

(五)調整或減少工作時間（性別工作平等法第19條）

受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，為撫育未滿3歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：
1.每天減少工作時間1小時；減少之工作時間，不得請求報酬。
2.調整工作時間。

(六)家庭照顧假（性別工作平等法第20條）

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

(七)托兒設施或措施（性別工作平等法第23條）

僱用受僱者250人以上之雇主，應提供下列設施、措施：
1.哺（集）乳室。
2.托兒設施或適當之托兒措施。

性騷擾之損害賠償責任

(一)雇主及行為人之損害賠償責任（性別工作平等法第27條）

1.受僱者或求職者因性騷擾之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
2.如被害人依前述但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。
3.雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。

(二)雇主未盡義務之損害賠償責任（性別工作平等法第13條第2項）

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，雇主違反此義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。

(三)受僱者名譽請求回復（性別工作平等法第29條）

受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
 

救濟及申訴程序

(一)申訴制度之建立：

雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。（性別工作平等法第32條）

(二)申訴之處理：

受僱者發現雇主違反第14條至第20條之規定時，得向地方主管機關申訴。其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起7日內，移送地方主管機關。地方主管機關應於接獲申訴後7日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。（性別工作平等法第33條）

(三)救濟程序：

受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。（性別工作平等法第34條）

(四)雇主不得為不利之處分：

雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。（性別工作平等法第36條）

(五)法律扶助：

受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助。（性別工作平等法第37條）