員工甄選

(一)信度及效度

甄選過程(selection process)是一項預測的活動，預測哪位應徵者被雇用後會做得最成功，任何甄選決策都會產生以下四種可能的結果，而甄選的主要功用即在於減少犯下「拒絕錯誤」或「接受錯誤」的機率，以增加「正確決策」的機會。我們可藉由使用具有「信度與效度」的徵選活動達成此一目的。

1.信度(reliability)：

信度就是一致性，是看甄選工具是否能一致性地衡量相同事物。如果測驗是可靠的，則在人的性格是穩定且可衡量的假設下，任何人的分數在一段時間內都應該維持相當的穩定。

2.效度(validity)：

效度是指該測驗是否能夠有效地達到用人單位的需求。舉例來說消防隊員由於實際工作需求，申請人若行動不便需坐輪椅，即無法通過身體測試，拒絕僱用是有效度的。但若對分發公文的工作也進行同樣的身體測試，則與工作並無相關；因此法律會禁止管理者使用任何不能證明與成功工作表現有直接相關的甄選工具。管理者基於工作績效的考慮，必須證明使用任何甄選工具(如：申請表、測驗、面試或身體檢查)來區分求職者是具有效度的。

(二)甄選的原則

合法、合理、合情、科學化。

(三)甄選工具

1.書面測驗：

典型的書面測驗包括智力、性向、能力與興趣的測驗。根據證據顯示：智力、空間與機械能力、知覺準確度及運動能力等方面的測驗，對企業組織中許多半技術或非技術性的操作性工作而言，是相當有效的預測工具。

2.績效模擬測驗(performance-simulation tests)：

模擬一個人工作上所可能面臨的真正問題。