勞動基準法-1

勞動基準法之基本認識

(一)涵義

勞動基準法係規範勞動條件最低標準之法律。依勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準。

(二)勞動基準法之性質

1.勞動基準法為國內法。
2.勞動基準法為公法：
公法者乃國家得要求人民盡一定之義務，如兵役法、稅法等。勞動基準法係國家要求雇主應遵守最低勞動條件之標準，勞動基準法雖課雇主義務，但藉由形成之反射利益達到對勞動者之保護。勞動基準法中公法性質表現之條文為「罰則」，其間又可分為行政罰與刑事罰。所謂刑事罰為處以有期徒刑、拘役、罰金者；所謂行政罰為處以罰鍰者。
3.勞動基準法為實體法。
 

(三)名詞定義

1.工資：
(1)所謂「工資」，在勞動基準法中係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之（勞動基準法第2條第1項第3款）。
(2)勞動基準法施行細則第10條所列非經常性給付，大體而言可分為激勵性給付（如紅利、年終獎金、業績獎金、競賽獎金、研究發明獎金等）、身分性給付（如中秋、端午禮金、生日、婚喪禮金等）與事務性給付（如保險費、差旅費、差旅津貼、交際費、工作服等）。另除上述三大類外，尚有職業災害補償費亦屬非經常性給付，亦不得計入工資之計算。
2.平均工資：
所謂平均工資依勞動基準法第2條第1項第4款之規定，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
(四)適用範圍
勞動基準法於民國85年12月27日勞動基準法第一次修正，擴大適用範圍，不再以行業別為適用與否之判定基礎，改以「勞雇關係」為勞動基準法適用之原則，而不論該勞雇關係存在於何種行業之中（勞動基準法第3條第3項）。當事人間本於從屬關係所形成勞務提供與報酬給付之關係，即可謂為勞雇關係。

勞動契約

勞動契約如何成立、內容為何，於勞動基準法中未有明文規定，勞動基準法對於勞動契約所為之規範則僅於勞動契約之終止。茲將我國現行勞動基準法有關勞動契約之重要規定說明如下：
 
(一)勞動契約之期間

勞動基準法對勞動契約定期與否非本於當事人之意思，而賴於工作之性質。勞動基準法第9條規定，除臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約外，有繼續性工作應為不定期契約。其中臨時性或短期性工作之定期契約屆滿後，如勞動者繼續工作而雇主不即表示反對意思，或於期滿後雖有另訂新約，但其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，則視為不定期契約（勞動基準法第9條第1項第2款）。

(二)勞動契約之終止

1.雇主單方之意思表示：
(1)不可歸責於勞動者之事由終止時，依勞動基準法第11條規定，雇主因不可歸責於勞工之事由而擬終止勞動契約時，應經預告。所謂「不可歸責於勞工之事由」有：
A.歇業或轉讓時。
B.虧損或業務緊縮時。
C.因不可抗力暫停工作在1個月以上時。
D.業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時。
E.勞工對於所擔任之工作不能勝任時。
另依職業災害勞工保護法第23條規定，雇主對於職業災害勞工預告終止之事由僅限於下列三項：
A.歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。
B.職業災害勞工經治療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
C.因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營者，報經主管機關核定者。
雇主依上述之事由終止勞動契約者應經預告終止。其預告期間則以勞動者工作期間之長短為定，繼續工作3個月以上1年未滿者10日前預告，繼續工作1年以上3年未滿者20日前預告，繼續工作3年以上者30日前預告（勞動基準法第16條）。
(2)可歸責於勞工之事由終止時：
勞動契約因可歸責於勞工之事由而擬終止時，無須先經預告。可歸責於勞工之事由者，如勞動基準法第12條之規定。
(3)例外：
雇主之終止勞動契約不論其為須經預告或不經預告，如勞工於勞動基準法第50條之分娩停止工作期間或第59條職業災害之醫療期間，雇主不得終止勞動契約，然而雇主係因天災事變或其他不可抗力致事業不能繼續時，於報經主管機關核定者，仍得於分娩之停止工作期間或職業災害醫療期間內終止勞動契約（勞動基準法第13條）。
2.勞工單方之意思表示：
勞動基準法就勞動關係之保護中，對不定期勞動契約勞工終止之事由未為規定，但應本於勞動者之自由意思，程序上僅要求應經預告，至於定期勞動契約則視年資而定不同預告期間。惟例外亦規定勞工得不經預告而終止（勞動基準法第14條）。
3.預告終止終止勞動契約：
雇主依第11條或第13條但書之事由終止勞動契約者應經預告終止。其預告期間則以勞動者工作期間之長短為定，繼續工作3個月以上1年未滿者10日前預告，繼續工作1年以上3年未滿者20日前預告，繼續工作3年以上者30日前預告（勞動基準法第16條第1項）。

(三)勞動契約終止後之雇主義務

1.給與求職時日：
雇主依勞動基準法第11條終止勞動契約時，勞工為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數每星期不得超過2日之工作時間，且請假期間之工資照給（勞動基準法第16條第2項）。
2.發給服務證明書：
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書者不得拒絕（勞動基準法第19條）。    
3.給付資遣費：
雇主因勞動基準法第17條終止勞動契約者，雇主應發給資遣費（勞動基準法第17條）；勞工依勞動基準法第14條之事由不經預告終止勞動契約者，亦可依本法第17條規定向雇主請求資遣費（勞動基準法第14條第2項）。